Sublerul si cotovana. Fabula pentru HR

subler

Sublerul si cotovana. Fabula pentru HR

Intr-o zi o cotovana

Cu un aer de HR

Se gandi si ea sa aiba

Instrumentul zis subler.

Sunt convins ca multi dintre voi vor zambi discret la auzul acestor versuri incropite rapid iar gandul le va zbura, poate, la celebra fabula Bivolul si cotovana. Da, va mai amintiti de acea specie a genului epic, in versuri sau in proza, in care personajele sunt animale, plante sau obiecte puse in situatii omenesti prin intermediul carora autorul satirizeaza vicii si defecte cu scopul de a le indrepta ? Fix 😊.

Citesc zilele trecute cum un editorialist ZF, de altfel drag mie, infiera cu “manie proletara” obiceiul nesanatos al angajatilor romani de a schimba compania unde lucreaza pentru ca nu mai se regasesc in ea ori fie pentru ca isi doresc, pur si simplu, ceva mai bun pentru ei (si DA, e legitim pentru orice fiinta umana sa se gandeasca mai intai la binele ei personal si apoi sa gaseasca si acea companie ce impartaseste un sistem de valori asemanator): “Câteodată te întrebi, citind un CV cu foarte multe schimbări de joburi, de ce alte companii angajează persoana respectivă. Pentru că ştiu că imediat ce se va instala în noua companie îşi va căuta alta. Pe de altă parte angajaţii, şi cei vechi care devin frustraţi, şi cei noi care devin prea repede nemulţumiţi, dezamăgiţi de realitatea noului job, aşteaptă ca cineva, mai ales de la HR, să le inducă o cultură organizaţională care să schimbe lucrurile, ceea ce nu se poate. PowerPointul şi consultanţii nu ţin loc de realitate” (ZF, 7.02.2020).

La doua zile, un antreprenor local – la fel de drag mie, ia pozitie in legatura cu acel articol insa in dulcele stil “unde dai si unde crapa”: Majoritatea antreprenorilor bocesc în pumni pentru că nu reușesc să gestioneze provocările cu angajații și sunt “încurajați” de toți HR-iștii care tot pomenesc de generații numerotate după literele alfabetului, X, Y, Z și de felul lor diferit de a fi, amenințându-ne că cine nu se adaptează nu va rezista. Eu personal am obosit să tot văd acest efort al unora de a ne încadra în șabloane umane, cu scopul de a ne da soluții de abordare eficiente.

Mă întreb ce o să facem în momentul în care nu vom mai avea litere disponibile? Așa e, suntem diferiți. Perspectivele se schimbă cu o viteză mai mare acum cu accesul atât de facil la informații. Cu toate acestea, valorile de bază ale societății este IMPORTANT să rămână în picioare: bunul simț, dragostea de aproape, respectul, punctualitatea și cuvântul dat.

M-am săturat de asemenea să tot citesc statistici cum că 50% dintre angajați vin la muncă cu gândul de a-și schimba job-ul. În condițiile în care și așa suntem într-un echilibru firav, astfel de informații nu ne ajută. Le consider mai degrabă distructive.

2 observatii punctuale si de bun simt se impun. Prima e legata de o realitate care pur si simplu exista indiferent de ce ar putea crede o abordare jurnalistica ori antreprenoriala.

It’s a fact not an opinion.

Provocarea momentului pentru oamenii de HR – la care fac referire cei doi interlocutori – este sa atraga oamenii potriviti si sa-i retina pe cei performanti. In acelasi timp, este prima data in istorie cand avem 4 generatii angajate in acelasi timp. Acum sunt colegi de birou reprezentanti Baby Boomers, X, Y – si incep sa apara si cei din generatia Z.

Cum putem atrage si retine fiecare dintre aceste generatii, cu particularitatile fiecareia, fara a le  frustra pe celelalte si sa construim o cultura organizationala functionala ? – aceasta-i intrebarea. Si provocarea 🙂

Iar a doua observatie e mai degraba o veste buna. Avem autori romani (Daniel David, Mircea Miclea) care au realizat cercetari riguroase cu privire la profilul psiho-cultural al acestor generatii, precum si la setul de competente transversale care vor conta pe piata muncii. Mai trebuie doar sa le citim si sa tinem cont de ele.

Vestea proasta este alta – si aici fac legatura si cu fabula de-o strofa de la inceput: asistam, pe de o parte, la o trivializare a discutiei legata de ce este sau ar putea fi o cultura organizationala functionala si, pe de alta parte, de o rigidizare si rezistenta la schimbare a multor manageri de HR – care prin acest comportament continua sa dea apa la moara acestor abordari de tip jurnalistic.

Tipul acesta de HR este unul steril si incremental si ar fi ideal sa dispara in timp – de asta in fabula mea o cotovana isi doreste un subler cu care sa-i evalueze pe angajati 😊. Bine, sublerul poate fi vazut si ca un atotputernic Job Description cu care permitem sau nu unui candidat valoros sa acceada in cadrul organizatiei noastre.

Aceasta este si esenta interventiei mele. Ca e timpul sa renuntam la ingustimea unor abordari unilaterale (fie te potrivesti intocmai, la liniuta, cu fisa postului si cultura noastra, fie esti out).

Si ne miram de ce oamenii schimba atat de multe joburi ? Poate pentru ca top managementul impreuna cu anumiti HR prefera sa nu tina cont de particularitati generationale si nu-i vad pe angajati decat ca pe niste casute intr-un Excel pentru a atinge niste KPI si nu ca pe niste fiinte umane care au propriul sistem de valori si credinte !

Si care, in momentul in care constata incalcarea acestor granite si valori personale, aleg sa plece din acel mediu toxic !

Si DA, distinse editorialist, este legitim ca eu sa-mi doresc sa lucrez intr-un mediu unde sunt vazut si apreciat pentru toate contributiile aduse si ca un membru valoros al echipei !

3 argumente propun in favoarea schimbarii acestei stari de fapt – pentru ca anumiti jurnalisti, manageri si oameni de HR sa-si scoata capul din nisip 😛 :

Unu. La nivel global, are loc o schimbare de paradigma referitoare la vesnica maximizare a profitului pentru anumite categorii de stakeholderi – de altfel, subiectul preferat 😊 al managerilor intrati in bucla luptei pentru putere si a rolului de calau.

N-o spun eu, ci Marc Benioff.

“Capitalism as we have known it is dead,” Marc Benioff, chief executive of Salesforce, said at Davos. “This obsession that we have with maximising profits for shareholders alone has led to incredible inequality and a planetary emergency.”

Benioff, who is worth $7.7bn (£6bn) according to Forbes, made the comments during a panel on ‘Stakeholder Capitalism’ — the idea that companies should work to maximise the value for all ‘stakeholders’ such as employees and society, rather than just maximising shareholder value.

“Stakeholder capitalism is finally hitting a tipping point,” Benioff said.

“Does it mean I have to fight for my employees? Yes. If they’re being discriminated against and if they’re LGBT employees, yes, we will fight for them. Does it mean I have to fight for our customers? Of course. Or even our local stakeholders in our community like our homeless? Yes. Every CEO has a responsibility to think about all stakeholders.

“And yes … The planet is a key stakeholder. We’re in a planetary emergency.”

Doi. Christine Porath, cercetator & profesor de management, intr-un discurs TEDx University of Nevada ne arata, dragi antreprenori, Why being respectful to your coworkers is good for business. “Peste 20.000 de angajați din întreaga lume au oferit un răspuns foarte simplu: respect. Să fii tratat cu respect e mai important decât recunoașterea și aprecierea, decât feedback-ul primit, chiar și decât șansele de dezvoltare. Cei care se simțeau respectați erau mai sănătoși, mai concentrați, mai predispuși să rămână în aceeași organizație, și mult mai implicați”.

Trei. Brene Brown, in cartea sa Indrazneste sa conduci, sintetizeaza cei 20 de ani pe care i-a petrecut cercetând curajul, vulnerabilitatea, rușinea și empatia. Structurată în patru părți care prezintă principii esențiale pentru leadershipul curajos, este o carte îndrăzneață tocmai pentru că autoarea își dezvăluie propriile slăbiciuni. Acceptă-i provocarea: învață și tu să îți confrunți vulnerabilitatea  și renunță la armura grea, prima piedică în calea curajului. Vei afla că, pentru a îndrăzni să conduci, trebuie să îți redescoperi însușiri unice, profund umane.

De altfel, ei ii datoram poate cea mai frumoasa definitie a CONEXIUNII umane: “Energia care există între oameni atunci când se simt văzuți, auziți și apreciați; atunci când pot oferi și primi fără judecată; și atunci când obţin susţinere şi putere din relaţie”.

Ce au in comun cele 3 argumente prezentate ?

Ati ghicit: pun angajatul in centrul preocuparilor organizatiei considerandu-l o fiinta umana valoroasa si plina de resurse care poate fi pusa in slujba celorlalti stakeholderi daca e indeplinita o conditie fundamentala: ma vezi, ma asculti, ma respecti si ma valorizezi.

Daca nu, sunt liber sa plec insa tu iti pierzi dreptul de a mai fi carcotas !

Quod erat demonstrandum 😊.

Daniel Dragos Panainte se autodefineste ca fiind Human Troubleshooter & Free Spirit. Avand o licenta in sociologie & politologie si o formare in psihoterapie sistemica, interese constante in zona de psihologie organizationala, neurostiinte & economie comportamentala, precum si peste 15 ani de experienta in Management consulting, HR & People management, Due Diligence, Legal risk management, Daniel Dragos este simultan creator de comunitati, antreprenor, business adviser si cautator de sens pentru oameni si organizatii (diagnoza si interventie – psihoterapie sistemica).

/ Editorial-ro

Share the Post